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「人材」について
お客様と寄り添える人材をいかに育成するか。
社員のポテンシャルや個性を引き出すことで、当社の価値創造力を最大化します。
基本的な考え方
当社の社訓の根幹には、「顧客第一を会社の心とする」という理念があります。これは、当社においてすべての判断・行動の起点となる最も重要な価値観であり、企業文化の中核をなすものです。この理念を実現するため、人材（人材の採用・育成・戦力化）、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）、人権の尊重を重要課題と捉え、意欲的・計画的に推進することを会社経営の根幹としています。今後も人材への投資を継続的に強化しながら、価値創造の源泉である「人の力」と「組織の力」の最大化を図り、持続的な企業価値向上を目指していきます。
またDE&Iの推進では、出産、育児、介護や、国籍、LGBTQ＋など、さまざまな事情や背景をもつ社員が互いを認め合い、尊重し合える企業文化を醸成することが、社員がお客様のために生き生きと働ける職場づくりにつながると考え、全社的に進めています。そして当社の事業活動の影響を受けるすべての方々の人権が尊重されなければならないことを理解し、その責務を果たすよう適切に対応していきます。
当社の成長を支える人材基盤
当社は、実際に仕事を進めていくなかで得る知識やスキルを成長の軸としながら、研修でコア能力を強化し、個人単位の成長から、より大きな組織単位の成長へとレベルアップさせていくことが重要であると考えており、顧客満足向上のための重点施策の一つとして、お客様の気持ちにお応えできる、能力の高い人材の安定確保に取組んでおります。
新たな雇用の創出
年齢・国籍を問わない人材活躍のフィールド年齢・国籍を問わずに活躍できる多様なフィールドがあり、事業規模の拡大に伴い、必要な人材を新卒・中途にかかわらず採用し、新たな雇用を創出しています。
寮の管理業務は、主に40～60代の方々が自身のキャリアを再構築する場として当社を選び、全国600か所以上の事業所で就業しています。また新規開発計画に基づくホテル出店エリアでの地元採用の強化および職業体験プログラムや学校内での講演会実施を推進し、教育支援とリクルーティング活動の両輪を回すことで、将来世代の人材確保に注力しています。当社の強みである寮事業で培った各学校様とのリレーションやグループ会社である韓国共立メンテナンスと連携した海外現地採用によってさらに採用効率を高め、企業の持続的成長を支える人材確保に努めていきます。
多様な人材活躍
公正評価・昇進のコース別人事制度事業拡大に伴う組織成長と職種の多様化に対応するため、2016年よりコース別人事制度を導入しました。MBO（目標管理制度）を採用し、経営計画に合わせて社員一人ひとりに目標を分担する「業績目標」と経営理念の実践を重視した「行動評価項目」を設けています。またパート社員や派遣社員から正社員への登用制度を設けており、雇用形態にとらわれない社員の行動が公正に評価され、公平に昇進・昇給する制度を整備し、社員の定着率向上を図っています。
人材への投資
研修制度の拡充職場での実践を通じた成長を重視し、OJTとOFF-JTの両面から継続的な学びの機会を提供しています。また階層別・年次別研修を実施し、役割や成長段階に応じた育成を行う一方、各事業部では専門性向上を目的とした実践的な課題解決を通じて、自律型人材の育成に取組んでいます。さらに、中長期的な視点で次世代リーダー育成にも注力し、上級管理職を対象とした戦略型人材育成プログラムを通じて、次代を担う人材の輩出に取組んでいます。
| 選抜研修 （管理職） |
・ 東京理科大学大学院MOT（2年間） 管理職1名 2025年3月卒業 ・管理職向け外部研修派遣 トライアル1名 ・女性管理職向け外部研修派遣 トライアル2名 |
|---|---|
| 選抜研修 （一般社員） |
・若手社員向け外部研修派遣 トライアル1名 |
| 階層別研修 年次研修 |
・中堅管理職研修 副部長層38名 ・初級管理職昇格研修 リーダー層71名 ・中堅社員昇格者研修 入社4〜5年目中心27名 ・若手社員研修 入社1〜3年目84名 |
| 入社時研修 |
・新入社員研修 280名（4月） ・新入社員フォローアップ研修 217名（10〜12月） ・中途入社ガイダンス 265名（隔月） |
管理職向け選抜研修
選抜研修の一環で、
業務と両立しながらMOTを取得
本プログラムを通じ、数字の扱いや統計的思考を磨き、管理職に求められる資質を再認識したことで、マネジメントを見直す契機となりました。修士論文では「学生寮の顧客満足度」をテーマに、要因や相互影響を定量・定性両面から分析。この経験を活かし、寮事業の成長と持続的な価値提供に貢献していきます。
人事制度の構成
所属グレードに基づき
給与を決定
評価結果で
賞与/昇給が決定
グレードで期待されている役割を果たせているかを
公正に評価し、処遇に反映する制度
グレードで期待される
役割を果たせるようにする
支援制度
グレード制度（役割ごとに区分した階層）
階層別に「 期待される役割 」を明示する。
「 何を期待されているか 」を知り、
「自分がどうあるべきか」を理解し、
仕事を通じた成長を実現する。
コース区分
| コース名 | 該当部署 |
|---|---|
| 総合職 | 全部署 |
| スペシャリスト | フーズ本部 |
| ホテリエ | ホテル事業所 |
| ウェルフェア | シニアライフ事業所 |
コース転換とは
キャリア形成を目的として、コースを変更することを「コース転換」といいます。コース転換者は、会社の人員状況や、本人の適性・意向に鑑み、総合的な判断により決定します。
多様な成長機会と自律的キャリア支援社員一人ひとりの自発的な学びや将来のキャリア、勤務希望、働きやすさなどを申告できる機会として、全社員を対象に年1回『キャリア申告制度』を実施し、制度設計に社員の声を反映しています。また、この申告を踏まえ、社員の意志で学びの機会を得られる研修体系を整備し、受検費用を会社が支援する「資格取得支援制度」や、働きながら学位（短期大学士または学士）の取得を目指せる「進学支援制度（通称：共立大学）」を設け、勤続年数にかかわらず、実力次第でキャリアアップが可能な仕組みとなっています。さらに、公募による異動制度を通じて社員の意向を尊重し、部署を超えた適材適所の人材配置を推進するなど、社員の強みを最大限に活かすキャリア支援を行っています。
多様な人材の活用
「仕事」と「育児・介護」の両立支援
当社は、社員が「仕事」と「育児・介護」を両立できるような環境を整えるため、一定期間の休業ならびに時短勤務や看護・介護休暇を希望する社員への対応を行っています。性別に関係なく育児休業が取得できる風土の醸成に取組んでおり、事業所勤務社員を含む男性育児休業取得者数は年々増加しています。さらに柔軟な働き方を支援するため、2024年度より、育児短時間勤務制度の適用範囲を3歳未満から18歳未満に拡大しました。今後は場所にとらわれない働き方として、在宅勤務に関する規程の整備や育児、介護、留学などを理由として退職した社員が再入社できる制度の導入に向けて取組んでいきます。
仕事と子育ての両立のための福利厚生
従業員持株会の入会促進
当社では、福利厚生の一環として、従業員持株会制度を導入し、社員の経営への参画意識と自律的資産形成の意識向上の観点から持株会入会を促進しています。当社の持株会では、社員が株式を購入する際に会社が奨励金を支給することで、少ない自己資金で株式を取得できる仕組みを整えています。奨励金の割合は、一口購入額の20%で、社員の努力によって会社の業績が向上すれば、その成果が株価に反映され、社員自身の資産形成として還元される仕組みとなっています。社員の資産形成と企業価値の向上が互いに実現する仕組みを構築することで、持続可能な成長サイクルが生まれることを目指しています。
人権尊重への取組み
当社の原点は、経営理念にある「顧客第一を会社の心とする」です。決まり切ったマニュアルではなく、目の前で起きているすべてに心を配り、「どうすれば、本当にお客様に喜んでいただけるか」を追求し続けてまいりました。その源泉は「人」であり、私たちは、自らの事業活動の影響を受けるすべての人々の人権が尊重されなければならないことを理解し、その責務を果たす指針として、国連人権理事会で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく「共立メンテナンスグループ人権方針」を定め、人権尊重の取組みを推進してまいります。
また当社では、人権・多様性の尊重および差別・ハラスメント等の禁止を定めたコンプライアンス・マニュアルを発信し、ハラスメント防止の義務化や懲戒処分の対象となる行為について就業規則に明記しています。また人権問題やハラスメントの早期把握・解決を図るため、外部の第三者を窓口とするコンプライアンス・ホットラインを設置し、新入社員研修や中途入社ガイダンス、新任管理職研修などを通じて周知徹底し、未然防止に努めています。
本方針は、当社の取締役会において承認されており、代表取締役により署名されています。
株式会社 共立メンテナンス
代表取締役社長
2024年12月制定
