新たな雇用の創出
年齢・国籍を問わない人材活躍のフィールド
年齢・国籍を問わずに活躍できる多様なフィールドがあり、事業規模の拡大に伴い、必要な人材を新卒・中途にかかわらず採用し、新たな雇用を創出しています。
寮の管理業務は、主に40～60代の方々が自身のキャリアを再構築する場として当社を選び、全国600か所以上の事業所で就業しています。また新規開発計画に基づくホテル出店エリアでの地元採用の強化および職業体験プログラムや学校内での講演会実施を推進し、教育支援とリクルーティング活動の両輪を回すことで、将来世代の人材確保に注力しています。当社の強みである寮事業で培った各学校様とのリレーションやグループ会社である韓国共立メンテナンスと連携した海外現地採用によってさらに採用効率を高め、企業の持続的成長を支える人材確保に努めていきます。
多様な人材の活躍
公正評価・昇進のコース別人事制度
事業拡大に伴う組織成長と職種の多様化に対応するため、2016年よりコース別人事制度を導入しました。MBO（目標管理制度）を採用し、経営計画に合わせて社員一人ひとりに目標を分担する「業績目標」と経営理念の実践を重視した「行動評価項目」を設けています。またパート社員や派遣社員から正社員への登用制度を設けており、雇用形態にとらわれない社員の行動が公正に評価され、公平に昇進・昇給する制度を整備し、社員の定着率向上を図っています。
人事制度の構成
コース転換
キャリア形成を目的として、コースを変更することを「コース転換」といいます。コース転換者は、会社の人員状況や、本人の適性・意向に鑑み、総合的な判断により決定します。
コース区分
| コース名 |
該当部署 |
| 総合職 |
全部署 |
| スペシャリスト |
フーズ本部 |
| ホテリエ |
ホテル事業所 |
| ウェルフェア |
シニアライフ事業所 |
取り組み
管理職の女性比率向上
女性の登用を積極的に推進し、2028年3月末までに管理職に占める女性の割合を20％とする目標を掲げる中、2025年3月末時点の女性管理職比率は17.4％（前年同期比1.6ポイント増）となりました。また、新入社員における女性社員比率は73.4％（2025年4月1日現在）に達しており、あわせて育児時短勤務制度の適用範囲を3歳未満から18歳未満まで拡大するとともに、男性の育児休業取得率も56.7％（前年同期比5.3ポイント増）となりました。
Pick Up
雇用形態を超えた職場環境づくり
学生アルバイトによる業務マニュアル作成
半年の制作期間を経てホテル業務管理本部長への最終プレゼンに臨み、承認されました。その後、全国の各事業所に配布されました。
当社は、雇用形態にかかわらず、すべての社員が働きやすい環境を整える取り組みを推進しています。その取り組みの一環がホテル事業で行われているホテルに勤務する学生アルバイトの有志による「DOMINISTAゼミナール」です。本取り組みでは、学生自身がフロント業務などを通じて感じた困り事を起点に、実用性と共感性を重視した業務マニュアルを新しく就業する学生アルバイト向けに作成しています。さらに、業務改善の提案についても学生が社員と直接ディスカッションを行うことで、より主体的な就業を促しています。
このような現場主体の取り組みは、学生アルバイトの定着率向上の一助となるとともに、現場でのサービス品質の安定および向上を支える源泉となっています。
人材への投資
研修制度の拡充
職場での実践を通じた成長を重視し、OJTとOFF-JTの両面から継続的な学びの機会を提供しています。また階層別・年次別研修を実施し、役割や成長段階に応じた育成を行う一方、各事業部では専門性向上を目的とした実践的な課題解決を通じて、自律型人材の育成に取り組んでいます。さらに、中長期的な視点で次世代リーダー育成にも注力し、上級管理職を対象とした戦略型人材育成プログラムを通じて、次代を担う人材の輩出に取り組んでいます。
| 選抜研修（管理職） |
- 東京理科大学大学院MOT（2年間） 管理職1名 2025年3月修了
- 管理職向け外部研修派遣 トライアル1名
- 女性管理職向け外部研修派遣 トライアル2名
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| 選抜研修（一般社員） |
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階層別研修
年次研修 |
- 中堅管理職研修 副部長層38名
- 初級管理職昇格研修 リーダー層71名
- 中堅社員昇格者研修 入社4〜5年目中心27名
- 若手社員研修 入社1〜3年目84名
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| 入社時研修 |
- 新入社員研修 280名（4月）
- 新入社員フォローアップ研修 217名（10〜12月）
- 中途入社ガイダンス 265名（隔月）
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Pick Up
管理職向け選抜研修
選抜研修の一環で、業務と両立しながらMOTを取得
高橋遼平
本プログラムを通じ、数字の扱いや統計的思考を磨き、管理職に求められる資質を再認識したことで、マネジメントを見直す契機となりました。修士論文では「学生寮の顧客満足度」をテーマに、要因や相互影響を定量・定性両面から分析。この経験を活かし、寮事業の成長と持続的な価値提供に貢献していきます。
多様な成長機会と自律的キャリア支援
社員一人ひとりの自発的な学びや将来のキャリア、勤務希望、働きやすさなどを申告できる機会として、全社員を対象に年1回「キャリア申告制度」を実施し、制度設計に社員の声を反映しています。また、この申告を踏まえ、社員の意志で学びの機会を得られる研修体系を整備し、受検費用を会社が支援する「資格取得支援制度」や、働きながら学位（短期大学士または学士）の取得を目指せる「進学支援制度（通称：共立大学）」を設け、勤続年数にかかわらず、実力次第でキャリアアップが可能な仕組みとなっています。さらに、公募による異動制度を通じて社員の意向を尊重し、部署を超えた適材適所の人材配置を推進するなど、社員の強みを最大限に活かすキャリア支援を行っています。
学びの機会の提供
留学生支援と国際交流を育む奨学財団の活動
一般財団法人共立国際交流奨学財団は、当社会長の石塚晴久が個人資産を寄付し、国際社会で活躍する人材の育成と国際交流の促進を目的として、1995年に設立されました。同財団は、ホームステイや文化体験、交流イベントなどを通じて、日本文化への理解と相互交流を促すとともに、日本で学ぶ外国人留学生に奨学金を支給し、2025年度までに19か国・延べ1,155名に提供してきました。奨学生の多くは、当社が運営する学生寮ドーミーに入居し、日常生活を通じて日本人学生や他国の留学生と交流を深めています。食事や共同生活のなかで培われる異文化理解や友情は、教室だけでは得られない貴重な学びとなっています。こうした活動は、当社の社会貢献活動の重要な柱であり、多様な価値観を尊重し、持続可能で平和な国際社会の実現に寄与しています。
ホテル事業所の職業体験プログラムの実施
ホテル事業において、2019年より中・高校生を対象に、ホテルで働く楽しさや醍醐味を経験いただく“学びの場”の提供として、職業体験プログラム「DOMINISTA
CHALLENGE」を実施しています。プログラム内では、フロント受付など各部署の業務内容や役割、お客様に快適にお過ごしいただくための工夫などについて学び、「職業観」を育むキャリア教育の一環としてご活用いただいております。
ドーミーインPREMIUM下関の職業体験プログラム参加者の声
将来について考える第一歩になった気がします。社員同士の連携が大事で、みんなでホテルを作っていて、一つひとつ間違えたら大変になりそうなので責任感があると思いました。実際に体験してみて、慎重かつ早くが難しかったです。めったにない機会をありがとうございました。楽しかったです。
高校2年生・女性
学校講演受講者の声
講話を聴いてホテリエの仕事の魅力ややりがいについて学ぶことができました。お客様の状況を傾聴し、最適解を提案するということがホテリエの最大の役割だということがわかりました。理由を否定せずに傾聴する力、相談して提案する力などは、学校や家などの日常生活でも身につけることができることを知り、高校生のうちに身につけておきたいと感じました。
高校1年生・女性
寮の付加価値向上「RAプログラム」
寮事業では、単なる「住む場」ではなく、「学び・成長の場」としての寮運営を重視し、2015年より経験学習プログラム「RAプログラム」を導入しています。
「RAプログラム」を推進する専属チームがレジデンス支援部
RA推進チームです。その役割は、RA（※）の成長を後押しし、課題や困難に直面してもRA自身が乗り越えられるよう伴走することにあります。他寮での課題解決事例を共有しながら、アドバイスに偏らずフォローを中心に行い、目標達成や個々の悩みの解消を支援します。
（※）RA（レジデント・アシスタント）とは、寮内での生活支援やコミュニティ形成を担う居住型の学生リーダーです
レジデンス支援部RA推進チーム社員コメント
坂井 愛
RAプログラムは導入から10年目を迎えました。全国15棟・37名からスタートした本プログラムは、2025年3月末現在で62棟・210名にまで拡大。RAは新入寮生のサポートをはじめ、多様な価値観を持つ寮生様同士の円滑な関係づくりにも尽力します。
さらに地域活動や寮生様のキャリア支援にも貢献しており、各学校様から高い評価を頂いています。今後は、RAの成長支援に留まらず、並行して全寮導入に向けた準備を加速することで、「共に暮らし、共に成長する」住環境を未来にわたって育んでいきます。